{"id":23934,"date":"2021-05-14T17:37:46","date_gmt":"2021-05-14T20:37:46","guid":{"rendered":"https:\/\/valorhconsultoria.com.br\/avaliacao-de-desempenho-que-funciona\/"},"modified":"2021-05-14T17:37:46","modified_gmt":"2021-05-14T20:37:46","slug":"avaliacao-de-desempenho-que-funciona","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pt.valorhconsultoria.com\/pt\/avaliacao-de-desempenho-que-funciona\/","title":{"rendered":"Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho que funciona!"},"content":{"rendered":"

\"business,<\/p>\n

Existem v\u00e1rios fatores que prejudicam a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e fazem o RH perder – muito – tempo. Vou falar dos 4 que acho que s\u00e3o os principais:<\/p>\n

A avalia\u00e7\u00e3o x engajamento dos avaliadores<\/h3>\n

Experimente pedir a um avaliador que preencha uma avalia\u00e7\u00e3o que tenha mais de 15 quest\u00f5es. Vai fazer rapidinho n\u00e9? <\/p>\n

Agora, imagine se esse avaliador tiver que avaliar 10 pessoas? Se ele demorar 1 hora para “pensar” na pessoa que ele vai avaliar, buscar em sua mem\u00f3ria tudo que houve no per\u00edodo que a avalia\u00e7\u00e3o est\u00e1 considerando e preencher a avalia\u00e7\u00e3o \u2013 como o RH espera que seja feito -, ele vai demorar pelo menos 10 horas! Sim, multiplique 1 hora x 10 avaliados.<\/p>\n

\n

Reflex\u00e3o: <\/strong>Como justificar o avaliador a \u201cperder\u201d 10 horas para fazer isso? Como convenc\u00ea-lo de que essas 10 horas fazendo avalia\u00e7\u00f5es ser\u00e3o melhor empregadas do que fazer outras atividades? Provavelmente vai “deixar para outro momento” quanto tiver mais tempo para fazer, pois tem coisas mais urgentes para fazer no momento …<\/p>\n<\/blockquote>\n

Ent\u00e3o, \u00e9 preciso ser objetivo no que se quer avaliar e facilitar o preenchimento ao m\u00e1ximo!<\/span><\/strong><\/p>\n

Avaliadores<\/h3>\n

Arrisco-me a dizer que, esses s\u00e3o os mais importantes do processo. \u00c9 por meio do olhar deles (avaliadores) que tudo vai acontecer! Se tiverem pontos de vista diferentes sobre o que \u00e9 esperado e\/ou tiverem entendimentos diferentes sobre a mesma coisa, a avalia\u00e7\u00e3o ser\u00e1 distorcida – COM CCERTEZA!<\/p>\n

\n

Reflex\u00e3o: <\/strong>Um exemplo \u00e9: Ao avaliar a compet\u00eancia \u201ctrabalho em equipe\u201d, cujas op\u00e7\u00f5es de resposta sejam \u201cn\u00e3o atende as expectativas\u201d, \u201catende parcialmente as expectativas\u201d, \u201catende totalmente as expectativas\u201d e \u201csupera as expectativas\u201d, TODOS os avaliadores precisam ter clareza do que \u00e9 \u201catender as expectativas\u201d do trabalho em equipe, caso contr\u00e1rio j\u00e1 era! O resultado n\u00e3o ser\u00e1 real.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Sendo assim, \u00e9 extremamente importante alinhar<\/strong> os pesos e os entendimentos da empresa sobre cada coisa e s\u00f3 ent\u00e3o, pedir a opini\u00e3o dos avaliadores. E n\u00e3o esquecer de prepara-los para a etapa de feedback<\/span>.<\/p>\n

Tabula\u00e7\u00e3o dos resultados<\/h3>\n

Normalmente \u00e9 a parte mais demorada do processo – quando feito manual -, afinal, depois que todos preencheram as avalia\u00e7\u00f5es \u201calgu\u00e9m\u201d precisa tabular e apurar os resultados da avalia\u00e7\u00e3o. E enquanto isso, quem foi avaliado est\u00e1 esperando o resultado. E, se o resultado demorar, a cobran\u00e7a vai aumentar e a avalia\u00e7\u00e3o – e os respons\u00e1veis – podem ser desacreditados. Isso \u00e9 p\u00e9ssimo para todos!<\/p>\n

Por isso, quanto antes puder iniciar a tabula\u00e7\u00e3o dos dado<\/strong>s, mais r\u00e1pido ser\u00e1 obtido o resultado!<\/span><\/p>\n

Feedback<\/h3>\n

Outra das etapas mais importantes do processo de avalia\u00e7\u00e3o, mas que normalmente \u00e9 feita de qualquer jeito ou nem realizad<\/strong>a!<\/p>\n

\n

Anote e brigue por isso: <\/strong>O feedback deve ser dado pelo l\u00edder direto da pessoa e n\u00e3o pelo RH<\/span><\/strong>. <\/p>\n<\/blockquote>\n

O quanto antes esse feedback puder ser dado ao colaborador, melhor! A lideran\u00e7a deve ter no RH o apoio<\/strong> necess\u00e1rio para esta tarefa, como: auxiliar nas sugest\u00f5es de melhoria, como conduzir o feedback, como lidar com casos problem\u00e1ticos, etc.<\/p>\n

\n

Costumo comparar o resultado de uma avalia\u00e7\u00e3o com a tomada de temperatura (term\u00f4metro). Serve para medir a temperatura e dependendo do resultado (padronizado), permite que seja realizada uma determinada a\u00e7\u00e3o = feedback.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n

Exemplo: O term\u00f4metro marcou 39 graus, logo, a pessoa est\u00e1 com febre alta! A a\u00e7\u00e3o deve ser tomar um analg\u00e9sico e agir rapidamente para baixar a febre e monitorar a febre de perto, pois pode ser necess\u00e1rio ir ao m\u00e9dico.<\/p>\n

Sugest\u00e3o:<\/strong> Se a empresa nunca realizou uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, o segredo \u00e9 iniciar com cautela. Separar uma \u00e1rea (grupo) para realizar um piloto e ter nas pessoas envolvidas neste piloto, observadores do processo e que ir\u00e3o \u2013 inicialmente – dar o feedback sobre o processo, mas que depois poder\u00e3o servir de treinadores e\/ou evangelizadores. N\u00e3o busque “profundidade” na primeira avalia\u00e7\u00e3o e sim, criar uma cultura de avalia\u00e7\u00e3o e pratique a melhoria cont\u00ednua. Em cada ciclo, melhore o processo. <\/em><\/p>\n

O m\u00f3dulo Performance do sistema Kombo Estrat\u00e9gico<\/a> permite que a empresa monte a sua avalia\u00e7\u00e3o, com as op\u00e7\u00f5es de resposta que quiser e aplique tudo de forma online, gerindo e acompanhando tudo em tempo real. E a tabula\u00e7\u00e3o do resultado \u00e9 realizada em alguns minutos, gerando relat\u00f3rios como o radar de compet\u00eancias, que facilita muito o processo de feedback para os colaboradores!<\/p>\n

E na sua empresa, j\u00e1 realizam avalia\u00e7\u00f5es peri\u00f3dicas de desempenho? Conte-nos!<\/p>\n

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\nAvalia\u00e7\u00e3o de desempenho que funciona!<\/a>
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