¿CUÁL ES EL TIPO DE CULTURA ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA?

Según Charles Handy, escritor y filósofo especializado en comportamiento corporativo, existen cuatro tipos de cultura organizacional que determinan la relación entre el liderazgo y los empleados, cómo debe ser la práctica profesional de cada empleado para que trabajen por el mismo objetivo, la manera más eficiente de llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección, la retención del talento, las tasas de rotación y muchos otros aspectos. En resumen, la cultura organizacional es responsable de presentar las creencias, los hábitos, los valores éticos y morales, los comportamientos y las políticas de la empresa.

Al conocer los tipos de cultura organizacional, puede encuadrar su empresa en uno de ellos y, a partir de ahí, tendrá pautas sobre cómo proceder con todo lo demás para que la organización funcione de la manera más eficiente posible. Independientemente del tipo, una cultura organizacional bien definida aumenta el compromiso de los empleados, lo que a su vez incrementa su productividad y mejora los resultados empresariales, ya que el trabajo de todos se alinea.

Vea a continuación los 4 tipos de cultura organizacional:

CULTURA DEL PODER

En este escenario, existe un único líder (generalmente el emprendedor o un gerente) que lidera el equipo y el enfoque se centra en los resultados, lo que puede generar competencia entre profesionales. Este tipo de cultura se observa comúnmente en empresas pequeñas debido a la centralización del poder.

La principal desventaja de esta categoría es la alta probabilidad de conflictos internos que pueden retrasar o incluso limitar el crecimiento del negocio. Estos conflictos ocurren principalmente porque no suele existir un sentido de trabajo en equipo y los empleados son muy individualistas, ya que las recompensas se basan en el nivel de interacción de cada persona con el líder, no en el trabajo colectivo. Es importante considerar que, en este tipo de cultura organizacional, el crecimiento de la empresa se ve limitado por los conflictos.

CULTURA DE ROL

En este escenario, la atención se centra en el rendimiento de los empleados mediante procesos bien estructurados. Sin embargo, estos procesos no son muy flexibles y no permiten la mejora de las actividades ni la generación de nuevas ideas. En este caso, los procesos son más lentos y los empleados tienden a volverse complacientes, sin preocuparse demasiado por el crecimiento dentro de la organización.

La principal desventaja de esta categoría es la lentitud con la que se desarrollan todos los procesos internos, ya que los empleados tienden a estar desmotivados y complacientes. Este tipo de cultura organizacional se observa comúnmente en grandes empresas que optan por este modelo para clarificar los flujos de trabajo y evitar accidentes y errores laborales. Estos procesos, altamente estructurados, pueden incluso prevenir errores; sin embargo, tampoco dejan espacio para la innovación.

CULTURA DE TAREA

En este escenario, el objetivo es contar con profesionales específicos para realizar algunas actividades de agregación de conocimiento; empleados enfocados en la solución de problemas y capaces de lidiar con diferentes tipos de situaciones.

«Creatividad», «proactividad» y «colaboración» son buenos términos para definir rápidamente esta cultura organizacional. Esta categoría se observa comúnmente en empresas flexibles, donde el ritmo de la corporación depende de los acontecimientos diarios, por lo que los profesionales deben saber cómo lidiar con los más diversos contratiempos, lo que termina atrayendo y reteniendo a personas creativas que se conforman con el ajetreo del trabajo.

CULTURA POPULAR

En este escenario, los empleados son clave. Existe una mayor integración entre los equipos y la posibilidad de crecimiento profesional. Cada empleado tiene un plan de carrera y los directivos trabajan para retener el talento, buscando desarrollar líderes para continuar su legado.

Este tipo de cultura organizacional es común en empresas nuevas, especialmente en startups. Hay poca jerarquía y el trabajo es más autogestionado.

¿CÓMO IDENTIFICAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA?

Si el conocimiento de las descripciones de las categorías de cultura organizacional no es suficiente para su identificación, existen otros puntos que se pueden observar, tales como:

– Identificación de misión, visión y valores;

– Análisis de los objetivos a corto y largo plazo y el camino que seguirá la organización para alcanzarlos;

– La ciencia de las capas de las culturas organizacionales (vestimenta y forma de hablar, normas, valores y creencias profundas que impactan las actividades);

– Análisis internos (el más preciso es el realizado a través de una evaluación de desempeño elaborada por un profesional especializado.

Entonces, ¿pudo ver a su empresa en alguna categoría de cultura organizacional?

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