Existen varios factores que dificultan las evaluaciones de desempeño y hacen que RR. HH. pierda mucho tiempo. Abordaré cuatro que considero los más importantes:

Evaluación vs. Compromiso del evaluador

Intenta pedirle a un revisor que complete una evaluación con más de 15 preguntas. Se hará rápido, ¿verdad?

Ahora, imaginen si este evaluador tiene que evaluar a 10 personas. Si tarda una hora en "pensar" en la persona que está evaluando, recordar todo lo ocurrido durante el período de evaluación y completar la evaluación, como prevé RR. HH., ¡le llevará al menos 10 horas! Sí, multiplique 1 hora por 10 personas evaluadas.

Reflexión: ¿Cómo justificar que el evaluador "desperdicie" 10 horas en esto? ¿Cómo convencerlo de que esas 10 horas evaluando serán más provechosas que otras actividades? Probablemente lo pospondrán para otro momento, cuando tengan más tiempo, porque tienen cosas más urgentes que hacer en ese momento...

Entonces, ¡Debes ser objetivo en lo que quieres evaluar y hacer que completarlo sea lo más fácil posible!

Evaluadores

Me atrevería a decir que estos son los aspectos más importantes del proceso. ¡Es desde su perspectiva (la de los evaluadores) que todo se desarrollará! Si tienen diferentes perspectivas sobre lo que se espera o diferentes interpretaciones de lo mismo, la evaluación se distorsionará, ¡SIN DUDA!

Reflexión: Un ejemplo es: Al evaluar la competencia de "trabajo en equipo", cuyas opciones de respuesta son "no cumple con las expectativas", "cumple parcialmente con las expectativas", "cumple totalmente con las expectativas" y "supera las expectativas", TODOS los evaluadores deben tener claro qué significa "cumplir con las expectativas" del trabajo en equipo; de lo contrario, ¡se acabó! El resultado será poco realista.

Por lo tanto, es Es extremadamente importante alinear La ponderación y comprensión de la empresa sobre cada elemento, y solo entonces, solicitar la opinión de los evaluadores. Y no olvide prepararlos para la etapa de retroalimentación..

Tabulación de resultados

Esta suele ser la parte más lenta del proceso cuando se realiza manualmente. Después de todo, una vez que todos hayan completado sus evaluaciones, alguien debe tabular y contabilizar los resultados. Mientras tanto, quienes fueron evaluados esperan sus resultados. Y si estos se retrasan, la presión aumentará y la evaluación, y sus responsables, podrían verse desacreditados. ¡Esto es terrible para todos!

Es por eso, Cuanto antes puedas empezar tabulación de datos¡Cuanto más rápido se obtendrá el resultado!

Comentario

Otro de los pasos más importantes en el proceso de evaluación, pero que normalmente es hecho de cualquier manera o ni siquiera hecho¡el!

Escríbelo y lucha por ello: La retroalimentación Debe ser otorgado por el líder directo de la persona y no por RRHH.

Cuanto antes se pueda dar esta retroalimentación al empleado, ¡mejor! El liderazgo debe tener Soporte de RRHH necesarias para esta tarea, como por ejemplo: ayudar con sugerencias de mejora, cómo realizar retroalimentación, cómo tratar casos problemáticos, etc.

A menudo comparo los resultados de una evaluación con la lectura de temperatura (termómetro). Este mide la temperatura y, según el resultado (estandarizado), permite tomar una acción específica (retroalimentación).

Ejemplo: El termómetro marca 39 grados Celsius, ¡así que la persona tiene fiebre alta! El siguiente paso es tomar un analgésico y actuar rápidamente para bajar la fiebre. Vigile la fiebre de cerca, ya que podría ser necesario consultar a un médico.

Sugerencia: Si la empresa nunca ha realizado una evaluación de desempeño, la clave es comenzar con cautela. Designe un área específica (grupo) para realizar una prueba piloto y permita que las personas involucradas observen el proceso y, inicialmente, brinden retroalimentación, pero que posteriormente puedan servir como coaches o promotores. No busque una evaluación exhaustiva en la primera evaluación, sino más bien cree una cultura de evaluación y practique la mejora continua. Mejore el proceso con cada ciclo.

El módulo de rendimiento del sistema Kombo estratégico Permite a las empresas crear su propia evaluación, con las opciones de respuesta deseadas, y administrar todo en línea, gestionando y monitoreando todo en tiempo real. Los resultados se tabulan en minutos, generando informes como el radar de habilidades, lo que facilita enormemente el proceso de retroalimentación para los empleados.

¿Ya realizan evaluaciones periódicas de desempeño en su empresa? ¡Cuéntenos!

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¡Evaluación del desempeño que funciona!
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