La Evaluación del Desempeño Organizacional tiene una relación directa con el alto desempeño de los profesionales y es una misión diaria de la alta dirección. De hecho, una de las responsabilidades de los niveles gerenciales es supervisar el desempeño de los miembros del equipo en su trabajo. Sin embargo, este seguimiento, aunque consciente, no puede traducir con precisión la realidad, ya que el proceso no se realiza de manera sistémica ni establece referencias para una medición efectiva, sino que se ve obstaculizado por la interferencia de variables surgidas de la subjetividad.

A medida que las empresas comienzan a buscar la excelencia en la gestión, se dan cuenta de que esta etapa sólo será alcanzable a través de un equipo de directivos que responda a las demandas cada vez más agresivas del escenario actual. También concluyen que su propia supervivencia se verá amenazada si el desempeño general de sus profesionales no agrega, de hecho, valor al negocio.

Por lo tanto, medir el desempeño de los profesionales de nivel medio y superior y de los miembros de la estructura gerencial es esencial ya que brindará a la organización una visión clara de la contribución de cada persona a la generación de mejores resultados, permitiendo así una distribución justa de la parte de la Participación en las Utilidades destinada a reconocer el desempeño individual.

El Sistema de Gestión del Desempeño integrado en el PPR propuesto es un instrumento moderno y consistente que, al establecer vínculos claros entre los objetivos y resultados de la organización y los de sus profesionales a nivel directivo, hará viable la compleja tarea de planificar y evaluar su desempeño, además de gestionar los resultados derivados de dicho proceso.

OBJETIVOS DEL PROYECTO

• Implementar las bases de un proceso de transformación cultural que incentive fuertemente a los miembros de la estructura directiva y a los profesionales de las estructuras de apoyo administrativo y operativo a tomar corresponsabilidad y participar activamente en el establecimiento de metas, así como a recompensar a todo el grupo de colaboradores, de forma clara y significativa, por alcanzarlas o superarlas;
• Establecer vínculos claros entre los objetivos generales de la Organización y los de cada área en particular, aumentando así la motivación, adhesión y compromiso de los miembros de la estructura directiva y de sus respectivos equipos en la búsqueda de los mejores resultados para sus áreas y el Grupo en su conjunto;
• Fomentar claramente la mejora continua de la calidad en el proceso de gestión, base para la minimización de costes, el aumento de la productividad, la integración oportuna de esfuerzos y la consiguiente maximización de los resultados organizacionales;
• Progresivamente y de arriba hacia abajo, concienciar a todos los empleados de la importancia de buscar continuamente la mejora en la calidad de los productos y el servicio al cliente y la adquisición/retención y fidelización de clientes;
• Adoptar una metodología objetiva, moderna y consistente que les ayude en la compleja tarea tanto de planificar y evaluar el desempeño de los miembros de la estructura de dirección y demás profesionales, como de gestionar los resultados derivados de ese proceso;
• Planificar el desarrollo de talentos de forma integrada y realista, a través de una gestión consistente de los resultados verificados como resultado del proceso de identificación de sucesores y de los planes para su utilización futura por parte del Grupo;
• Integrar las conclusiones derivadas del programa con otros subsistemas administrativos de RRHH, como formación y desarrollo, remuneraciones, reclutamiento y selección de profesionales directivos y de nivel medio y superior que posean las competencias definidas para estos colectivos.